¿CÓMO GANAR SEGUIDORES?

Ser un líder resulta ser complejo, pero ser un buen líder resulta serlo todavía más. Pero ¿cuál sería la diferencia?, la respuesta es muy simple un líder tiene subordinados o gente a su cargo que recibe indicaciones, y un buen líder es aquel que además tiene seguidores, es decir individuos que de manera consciente eligen trabajar con él y no para él, como ocurre con un líder, para alcanzar los objetivos comunes.

La manera más común de ejemplificar un buen liderazgo ha sido el vuelo en “V” de los gansos, muchos autores han encontrado en estos animales algunas características que han sido muy útiles para hablar de los elementos de un trabajo en equipo ideal, tales como: poseer una dirección común, permanecer en formación, ser un compañero de vuelo, ser un líder y seguidor, y por último motivar.

Visto de esta manera es muy valida la comparación, en cuanto a lo que significa el establecimiento de objetivos comunes, el trabajo colaborativo, el apoyo y la motivación que debe existir entre los miembros de un equipo de trabajo, pero sobre todo entre el líder y el resto del equipo de trabajo.

Todos estos términos resultan hasta cierto punto ya muy utilizados dentro del ámbito de la administración, pero considero de suma importancia regresar a aquellos principios sobre los que se construyeron estos conceptos.

Congruencia.

Entendemos por congruencia, cuando todas las creencias, estrategias y conductas internas de la persona están de acuerdo y se orientan para asegurar un resultado deseado.

Al hablar de establecer objetivos, es por que queremos lograrlos, y en consecuencia deberemos hacer lo necesario para alcanzarlos, de tal manera que al momento de evaluar los resultados estos sean los esperados.

Tom Taormina en su libro “ISO 9000, Liderazgo Virtual”, afirma que un buen líder es aquel que sigue los pasos para un sistema de administración de calidad básica, es decir:

• Anota lo que hace.
• Hace lo que anotó.
• Verifica que lo hace.
  
  Es decir pasa por las diversas fases de un proceso administrativo actuando de manera congruente, desde el establecimiento de un objetivo hasta la evaluación de los resultados.
  
  Un buen líder entonces, ganará indudablemente seguidores si en realidad hace lo que dice, al notar congruencia en el proceder de su líder, el sentido del compromiso, lealtad y respeto se fortalecerá en los integrantes del equipo de trabajo.
  
  Confianza.
  
  Un líder generador de seguidores, debe ser capaz de hacer que la gente a su cargo confía en él, pero a su vez, debe tener la capacidad de confiar en los otros, y hacerles saber el por qué de esa confianza. Confianza genera confianza, y desconfianza genera desconfianza.
  
  En algún momento el líder debe de delegar responsabilidades e incluso por momentos ceder esa posición de liderazgo, de esta manera los miembros del equipo sentirán el reconocimiento a sus capacidades y logros, así como la motivación para querer superarse.
  
  Empatía.
  
  A la capacidad de una persona para comprender y participar afectiva y emotivamente en la realidad de los demás, se le llama empatía.
  
  Una persona será incondicional a su líder si lo concibe como un ser comprensivo e interesado por la realidad social o afectiva de su equipo de trabajo. Y no necesariamente significa que haga suyos los problemas de todos, sino por el solo hecho de hacer sentir a los otros que los conoce y que le importa su bienestar.
  
  De esta manera tan simple y tan compleja a la vez, es como un líder puede ganar seguidores y no simplemente subordinados.
  
  
  
  
  

DIRECCIÓN Y LIDERAZGO

Al abordar el complejo tema de la gestión escolar, es innegable la necesidad de analizar la importancia que tiene el conocer el perfil que idealmente debiera cubrir el director, así como la relación intrínseca que tiene la función directiva y el liderazgo.

Pero antes aclaremos algunos conceptos básicos como dirección, la cual entendemos a razón de diferentes autores, como la relación que establece el responsable de una escuela con el personal de la misma, a través de la cual influye en ellos para la consecución de los objetivos de la institución, como parte integrante de un Sistema Educativo, y por lo tanto, el director, es la persona que ejerce esa influencia y que es responsable del funcionamiento general del plantel.

En la definición anterior se responsabiliza al director del funcionamiento general del plantel, y si analizamos detenidamente la frase “funcionamiento general”, podemos darnos cuenta cuan compleja e importante es su labor.

Independientemente de la formación profesional o académica, y de la constante necesidad de actualización, el director debe poseer ciertas características o habilidades que le permitirán obtener resultados favorables en su desempeño laboral. Dentro de estás podemos mencionar las siguientes:

· Saber prever, organizar, dirigir, coordinar y controlar; es decir saber administrar.
· Manifestar respeto por los demás y procurar la armonía entre los objetivos que persiguen el plantel y los objetivos personales.
· Poseer una personalidad bien adaptada, es decir, con estabilidad y seguridad.
· Tomar decisiones acertadas y a tiempo.
· Contar con un conocimiento amplio de los propósitos y objetivos de la institución.
· Expresarse con facilidad, tanto oralmente como por escrito, para ser claro, breve, y preciso.
· Ser sensato y poseer autodominio ante situaciones adversas.
· Tener siempre espíritu de servicio para los demás.
· Ser sencillo, cordial y diplomático.
· Disfrutar de salud, a fin de disponer de energía para la acción.
· Reunir tres dimensiones deseables: actividad, habilidad y carisma.


Algo que se debe tener siempre presente, es que el director es y será siempre la figura de autoridad, y por tanto deben imponer esa autoridad siempre dentro del marco que marcan las disposiciones reglamentarias, con equidad y justicia.

Visto de esta manera el director es aquella persona que tiene poder sobre otros, pero el buen desempeño de un director, radica primordialmente en saber manejar ese poder. Recordemos que “autoridad” no es sinónimo de “poder”.

Existen dos fuentes de autoridad: la formal (otorgada por nombramiento o contratación), y la moral (tener conocimiento, ser orientador, confiable, leal y disciplinado para ser reconocido como autoridad). Y sin importar los nombramientos oficiales, si un director no tiene autoridad moral, no podrá lograr que su equipo de trabajo lo reconozca como su líder o guía.

Y encontramos aquí otro término que nos invita al análisis y a la reflexión, ¿el director debe ser un líder? ¿Qué es un líder? ¿Qué es liderazgo?

Existe mucha información acerca del liderazgo, e intentando buscar una definición que encaje en las funciones del director escolar, encontramos las siguientes:

- Conjunto de procesos que orientan a las personas y a los equipos a una determinada dirección, primordialmente por medios no coercitivos.

- Consiste en la influencia de una persona sobre un grupo para conducirlo hacia unos fines que él determina.

- Capacidad de influir, organizar y llevar a la acción para el libre logro de sus fines y objetivos, a las personas, grupos y sociedades, en un marco de valores.

Y es así que podemos formar una definición más simple y decir que:

“Liderazgo es la habilidad de influir a los demás para conseguir un objetivo común”.

Podemos entonces decir que el ser director no implica necesariamente ser líder, ni tampoco ser líder significa poder dirigir una institución o empresa. Mucho se ha cuestionado si “un líder nace o se hace”, y lo cierto es que existen líderes natos, pero también existen líderes de calidad y otros que no pueden considerarse así.

Y esto se debe a que un buen líder debe de tener ciertas cualidades, como por ejemplo:
- Integridad.
- Entusiasmo.
- Calidez.
- Serenidad.
- Rigidez, pero con justicia.
Y estas cualidades se pueden desarrollar, aunque unas más que otras, mediante la práctica y experiencia. Entonces aquellos líderes que no son natos pueden desarrollar estas cualidades que les permiten ser considerados como tales.

Ya conceptualizamos lo que es liderazgo, ya enumeramos algunas cualidades que nos permiten identificar a un líder de calidad, ahora veamos los diferentes tipos de liderazgo.

En las últimas décadas se han realizado muchos estudios sobre el tema y dependiendo del autor y del contexto, los tipos de liderazgo se han clasificado de diferente manera.

Tradicionalmente podemos hablar de 3 tipos de liderazgo:

1. El liderazgo autócrata (imposición y disciplina).
2. El liderazgo activo o democrático (fomenta la participación del grupo).
3. El liderazgo liberal o permisivo (inexistencia de control).

Cada uno con características específica y con ventajas y desventajas, pero personalmente encontré interesantes tres nuevas clasificaciones el liderazgo situacional, el liderazgo funcional y el liderazgo virtual, que considero responden a las necesidades de nuestra realidad educativa actual.

Liderazgo situacional.

Enfatiza la importancia de la situación en la determinación de quien debe convertirse en – y permanecer como-líder de un grupo. Porque, de a cuerdo con el enfoque situacional, no existe lo que se llama un líder nato; todo depende de la situación. Colóquese a una persona en una situación determinada y surgirá como líder; colóquesela en otra situación y no lo hará.

Quien llegue a ser el líder de un grupo en particular, comprometido en una actividad en particular, y cuáles sean las características en el caso dado son una función de la situación específica.

Hay grandes variaciones en las características de los individuos que llegan a ser líderes en situaciones similares, y diferencias aún mayores en la conducta de liderazgo en diferentes situaciones. Esto se puede observar más claramente en el ámbito público de la educación, en donde los directores no son asignados necesariamente por sus cualidades o habilidades de liderazgo.

El liderazgo situacional identifica tres clases de autoridad, la de posición o rango; la del conocimiento, y la de personalidad. Pero enfatiza en el segundo tipo y afirma:
“La autoridad mana de aquél que sabe”.


Liderazgo funcional.

Cuando las personas trabajan conjuntamente, se tienen tres ingredientes o variables: el líder, la situación y el grupo, es decir los seguidores o subordinados.

El liderazgo funcional se deriva de estudios concentrados en el grupo. Todos los grupos de trabajo son diferentes. Siempre ha haya trabajado unido durante algún tiempo, un grupo desarrolla personalidad de grupo. Y un grupo además de compartir objetivos también comparte ciertas necesidades comunes.

Si el grupo es capaz de identificar sus necesidades personales y colectivas, podrán generar entonces una energía colectiva par realizar aquello por lo que están ahí.

Los líderes tienen que asegurar que las fuerzas que contribuyen a la unión sean mayores que aquellas que promueven la división o la desintegración. Es decir mantener la cohesión entre los miembros del grupo.

El liderazgo funcional, puede permitir a los integrantes de una comunidad escolar, cumplir sus tareas, mantener la cohesión como unidad de trabajo y responder a las necesidades de individuales de las personas.

Liderazgo virtual.

En esencia, el liderazgo virtual elimina la carga de administración innecesaria y sustituye el liderazgo jerárquico tradicional por trabajadores con autoridad expandida.

Durante una función, un director de orquesta no realiza la tarea de un miembro del equipo ni regula o arregla las actividades de los que dirige. El maestro está en medio de ejecutantes muy talentosos y bien capacitados, y sólo indica la cadencia y el tiempo, además de mantener todo dentro de un plan estratégico.

Lo mismo ocurre con el director de una institución educativa, quien a pesar de ser el responsable del funcionamiento general de la escuela, no debe realizar las tareas de otros, solo de indicar el ritmo de las acciones a tomar, sin salirse de su plan de trabajo, pero siempre manteniendo su posición de líder.

Por último, solo me resta hacer una invitación a todos aquellos que sin ser responsables de un cargo de dirección, tienen a su cargo el manejo de grupos de individuos, para que reflexionen sobre aquellas cualidades de liderazgo que requieren desarrollar o fortalecer y sobre todo que tipo de liderazgo es el que desean poner en práctica.

ESCUELAS DE LA TEORÍA ADMINISTRATIVA

Como participantes en procesos educativos, podemos pensar que las cuestiones directivas y administrativas son función de unos cuantos, que se encuentran en las esferas más altas de las organizaciones escolares, pero lo cierto es, que si tenemos presente el concepto de administración" como el "servir a", inevitablemente nos daremos cuenta, que es preciso conocer y entender los fundamentos, principios y fases de los procesos administrativos.

Visto de esta manera, podemos decir que no es necesario tener un cargo directivo para administrar, aún dentro de un aula de clases, debemos ser administradores, puesto que contamos con recursos humanos y materiales con los que podemos desarrollar procesos que tienen un propósito determinado.

Para poder entender los fundamentos administrativos, debemos conocer aquellas teorías que han conformado la administración actual.

Dentro de las corrientes o enfoques más importantes que han fundamentado la administración, podemos mencionar las siguientes escuelas de la teoría administrativa:

• Administración científica (Mayor rendimiento de la mano de obra y ahorro de materiales).
• Administración empírica (Se administra sobre causas corrigiendo errores).
• Escuela ambiental (Mayor productividad propiciando condiciones de trabajo agradables).
• Escuela del comportamiento humano (Otorga mayor importancia al hombre y a los factores afectivos y sociales).
• Escuela del sistema social (Se enfoca en las demandas del sistema social y a las relaciones interculturales).
• Escuela de administración de sistemas (Es la concepción de multitudinarias actividades con las cuales se maneja una organización).
• Escuela de la teoría de las decisiones (Considera a la empresa como tomadora de decisiones).
• Escuela de la medición cuantitativa (La administración es una entidad lógica, cuyas acciones pueden expresarse en términos de símbolos matemáticos).
• Neohumano-relacionismo (Postula la importancia de las necesidades de los individuos y de ésta se deriva la administración por objetivos).
• Escuela ecléctica, universal o del proceso administrativo (Conjunción de de ideas de varias corrientes).

Ahora bien, pensando de manera lógica, podríamos determinar que la escuela más conveniente a seguir es la Escuela Ecléctica, puesto que esto representaría la recopilación de las ideas más importantes de varias teorías y su aplicación.

Personalmente considero que esto implicaría una inminente necesidad de conocimientos administrativos profundos y formales, si quisiéramos lograr su aplicación en nuestra realidad educativa, cuando para muchos, el concebir a la escuela como una empresa con necesidades administrativas resulta de por sí complicado.

De manera personal encuentro en el neohumano-relacionismo, muchos elementos aplicados y aplicables a nuestra realidad educativa.

ESCUELA DEL NEOHUMANO-RELACIONISMO

Como su nombre lo indica, esta escuela dio un nuevo enfoque a las relaciones humanas en la empresa; postulaba que la administración debía considerar y adaptarse a las necesidades de los individuos que forman parte de una empresa.

Mediante la utilización de herramientas psicológicas, se reconocían las necesidades físicas, psicológicas y sociales de los trabajadores, así como sus aspiraciones y motivaciones. De esta manera, el factor humano resulta ser determinante en la empresa.

Para esta escuela que inicio en 1940, la correlación de las necesidades personales de los individuos y las necesidades de la empresa, es fundamental para la participación activa del trabajador en la fijación de los objetivos de la organización.

El Neohumano-relacionismo postula que todas aquellas personas que no se les incentivaba o permitía satisfacer sus necesidades en el trabajo, tienen un muy bajo nivel de productividad. Ese fue el punto de partida para el surgimiento de la Administración por objetivos, la cual trata de lograr la autorrealización del elemento humano en su trabajo proporcionándole independencia, ya que él mismo fijará sus metas de trabajo de acuerdo con los objetivos de la empresa.

Dentro de los principales exponentes del Neohumano-relacionismo podemos mencionar a Abraham Maslow, Herzberg, Reins Likert y Douglas McGregor, quien a su vez es el principal representante de la Administración por objetivos.

¿CÓMO SE APLICAN LAS IDEAS DEL NEOHUMANO-RELACIONISMO EN UNA ENTIDAD EDUCATIVA?

Para poder hablar de la aplicación de las ideas del neohumano-relacionismo, en una escuela, considero importante analizar algunos conceptos de la naturaleza humana que propone esta teoría.

• Las personas no son pasivas por naturaleza, se han vuelto así a raíz de las estructuras existentes en las empresas.

Culturalmente se nos ha condicionado a actuar bajo las indicaciones de otros, por muchos años en el sistema educativo se indicaba al docente, que y como enseñar, lo que generó una actitud de pasividad y de falta de interés por mejorar o progresar. Sin embargo esto no significa que el ser humano sea pasivo por naturaleza, sino que al no ser consciente de sus necesidades o al considerarlas cubiertas, no se sentirá obligado a buscar la manera de satisfacerlas.

• La capacidad de asumir responsabilidades, la iniciativa, el potencial de desarrollo y la disposición para dirigir la conducta hacia las metas de organización, se encuentran latentes en todo ser humano. Es responsabilidad de la administración hacer posible que los trabajadores se desarrollen.

Las necesidades del sistema social se han modificado a lo largo de la historia, en algún momento la sociedad precisaba recibir instrucciones para actuar, pero hoy día, ante una realidad global cada vez más demandante, el desarrollo y aplicación de habilidades, actitudes y valores de los individuos, es una prioridad.

De esta manera surgen los cambios en los planes y programas de estudio de los últimos años, con modelos de desarrollo de competencias en los alumnos, pero algo que quizá se ha dejado en un segundo plano, es el desarrollo de competencias en los integrantes de la empresa, que en este caso es la escuela.

Mucho se habla sobre lograr que los alumnos sean críticos y analíticos, pero para que esto sea posible, es preciso que los encargados del acompañamiento de los estudiantes en su proceso de enseñanza-aprendizaje, sean críticos y analíticos.

Lo mismo ocurre con las actitudes y los valores, es preciso que los trabajadores también desarrollen sus competencias en estos sentidos.

Por tal motivo la escuela, es la encargada de buscar los mecanismos que generen el desarrollo de sus trabajadores, siempre orientados hacia el logro de las metas de la institución.

• La labor esencial de la administración es establecer condiciones tales que el personal pueda alcanzar sus objetivos dirigiendo sus esfuerzos a las metas de la empresa.

El neohumanismo-relacionismo nos habla sobe la importancia de las necesidades de los trabajadores y de su participación activa en el establecimiento de las metas de la empresa. Si en una institución educativa se logra el desarrollo personal de los trabajadores, estos se sentirán motivados para participar en el planteamiento de las metas de la escuela en un primer momento, y después en las acciones precisas para el cumplimiento de ellas.

Toda entidad educativa tiene como principal meta lograr un perfil de egreso en sus estudiantes, que incluso esta establecido por el Sistema Educativo Nacional, pero de manera específica cada escuela establece sus propios objetivos, y en el establecimiento de estos, es necesaria la participación de todos los integrantes de la institución.

Esto implica el reconocimiento de todos los trabajadores y de la labor que desempeñan.

Cuando un atleta corre un maratón necesita saber la distancia que recorrerá, en dónde está la meta, cual es el recorrido que debe seguir y quienes son sus competidores, si desconoce esta información entonces no sabrá hacia donde enfocar sus esfuerzos y sus posibilidades de ganar serán extremadamente limitadas.

Lo mismo ocurre con los integrantes de una institución educativa, necesitan saber a donde se quiere llegar, para poder trabajar en función del logro de objetivos personales e institucionales.